Asako Nishimura

成果が出ているのに変わらない組織の正体
~コンピテンシーとキャパシティ

あるとき、私が組織変革に関わるA社の社長が、こう言いました。 「このままでは、私たちは変われないかもしれない」 この言葉の背景には、変革に臨む組織が抱えがちな課題がありました。 正しく手を打ち成果が出ても、なお残る停滞感 成果が出ているのに変わらない組織の正体<br>~コンピテンシーとキャパシティ

不確実性の中で起きる「内的葛藤」と、いかにして向き合うことができるか?

AIの急速な進化、地政学的な不安定さ、経済の混乱といった課題が複雑に絡み合う中で、世界はますます不確実性に満ちています。 そのような中、組織を率いるリーダーがまず意識を向けるべきこととは何でしょうか。 マッキンゼーは、不 不確実性の中で起きる「内的葛藤」と、いかにして向き合うことができるか?

「変わらない」を引き受ける ―― 成長支援という名の自己変革

成長を支援する。 この言葉の軽やかでどこか甘い響きとは裏腹に、頭によぎるのは「部下をなんとしてでも成長させねばならない」という義務感や使命感。実際、何が支援になるのかは人それぞれで、その成果も不明瞭。熱心に手を差し伸べて 「変わらない」を引き受ける ―― 成長支援という名の自己変革

リーダーの知らないところで、組織は決まっている
―「前提」という見えない壁と向き合う

先日、ある企業の経営チームとワークショップを行ったときのことです。 ワークショップを企画した人事チームの若手社員も加わって、組織の課題やこれからの変革について対話をしている中で、ひとりの若手社員が言いました。 「正直に言 リーダーの知らないところで、組織は決まっている<br>―「前提」という見えない壁と向き合う

「違い」の扱い方が、リーダーシップの質を決める

議論が噛み合わない。多様な意見は出るものの話が前に進まない。部門間や立場の違いが、いつの間にか対立に変わっている…。私たちは日々、そうした様々な「違い」の中で仕事をしています。さらにはグローバル化が進み、日本にいながら多 「違い」の扱い方が、リーダーシップの質を決める

後継者に渡せないもの ~人はなぜ、役割を手放せないのか

「今こそ、私が最も役に立てるときなんです。まだ私を排除しないでほしい」 こう口にしたのは、某企業の元社長であるAさん。社長在任中には業績をV字回復させた功績もあり、社長職を退いてもなお会社に大きな影響力を持ち、重要な局面 後継者に渡せないもの ~人はなぜ、役割を手放せないのか